Μια σύντομη επισκόπηση των παραγόντων του περιβάλλοντος που επηρεάζουν τις εργασιακές σχέσεις

Η οικονομική κρίση στην Ελλάδα επιδείνωσε δραματικά την κατάσταση στον τομέα της εργασίας, καθώς νέα μέτρα εφαρμόστηκαν κυρίως με τους νόμους 3845/2010, 3871/2010, 4024/2011 και 4046/2012 στον τομέα της αγοράς εργασίας και των εργασιακών σχέσεων με στόχο τη μείωση των δημοσίων ελλειμμάτων και τη διεύρυνση της στήριξης της ελληνικής οικονομίας από διεθνείς οργανισμούς. Τα μέτρα στήριξης περιελάμβαναν περικοπές μισθών και σημαντικές αλλαγές στις συλλογικές συμβάσεις εργασίας. Επιπλέον, εφαρμόστηκαν μειώσεις στις αποδοχές απόλυσης και αυξήθηκε το όριο στις ομαδικές απολύσεις με στόχο τη μείωση του εργατικού κόστους (Μηλιώτης, 2013).

Υπό αυτές τις συνθήκες, η Ελλάδα κλήθηκε να διαχειριστεί την πανδημία του Covid-19 με νέα μέτρα, τα οποία, όπως και παγκοσμίως, είχαν οικονομικές, υγειονομικές και κοινωνικές προεκτάσεις. Η επιβολή μέτρων lockdown και αναστολής των επιχειρήσεων οδήγησε σε μείωση της οικονομικής δραστηριότητας, περαιτέρω αύξηση της ανεργίας και αντίστοιχα σε εργασιακή ανασφάλεια και στρες (Μωϊσίδης, 2022).

Αναλύοντας το σύγχρονο ελληνικό εργασιακό περιβάλλον, είναι σημαντικό να αναφερθούν οι ραγδαίες τεχνολογικές, οικονομικές και κοινωνικές αλλαγές. Με ποσοστό ανεργίας έως και 48%, η εργασία είναι αναγκαιότητα επιβίωσης ακόμα κι αν μια δουλειά δεν ταιριάζει με τις δυνατότητες ή τις προτιμήσεις του εργαζομένου. Επιπλέον, η ραγδαία ανάπτυξη της τεχνολογίας παγκοσμίως και η ανάγκη για ανταγωνιστικό πλεονέκτημα επιβάλλουν την αναγκαιότητα εκπαίδευσης, ανάπτυξης, καινοτομίας και τεχνογνωσίας. Στην προσπάθεια των εταιρειών να μεγιστοποιήσουν το κέρδος τους ή να ελαχιστοποιήσουν το κόστος τους, δεν πληρώνουν υπερωρίες στους εργαζόμενους, οι οποίοι, φοβούμενοι ότι θα απολυθούν, αναγκάζονται να συμβιβαστούν. Αυτό το εργασιακό περιβάλλον αποτελεί στρεσογόνο παράγοντα για τους εργαζόμενους, μειώνοντας την ποιότητα και την ικανοποίηση όχι μόνο της επαγγελματικής τους ζωής αλλά και της προσωπικής τους ζωής, γεγονός που επηρεάζει αρνητικά τους επιχειρηματικούς στόχους και την παραγωγικότητα (Αναγνωστάκη, Τοράκη, 2017).

Γιατί πυροδοτείται μια εργασιακή σύγκρουση;

Είναι γεγονός ότι ένας εργαζόμενος αφιερώνει μεγάλο μέρος του χρόνου του στον χώρο εργασίας του. Το εργασιακό περιβάλλον και οι παράγοντες που το διαμορφώνουν επηρεάζουν σημαντικά όχι μόνο την απόδοση, αλλά και την ψυχολογία του εργαζομένου. Οι εγκαταστάσεις, ο εξοπλισμός, ο μισθός και η συμπεριφορά των προϊσταμένων και των συναδέλφων του είναι μερικά παραδείγματα αυτών των παραγόντων (Πεκρή, 2015). Επιπλέον, οι στόχοι, οι συγκρούσεις ρόλων, η κακή επικοινωνία, η αλλαγή της οργανωσιακής δομής, η κακή διαχείριση και οι κακέςδιαπροσωπικές σχέσεις είναι μερικές από τις πηγές συγκρούσεων (Ωραιοπούλου, 2019).

Είναι αναπόφευκτο σε κάθε οργανισμό, ως αποτέλεσμα των ανθρώπινων σχέσεων, καθώς οι εργαζόμενοι αλληλεπιδρούν με τον αυτόν τον οργανισμό, τους ανωτέρους και τους συναδέλφους τους, λόγω διαφορετικών απόψεων, στόχων και αξιών, να εμφανίζεται ένταση που σε πολλές περιπτώσεις μπορεί να εξελιχθεί σε σύγκρουση. Οι συγκρούσεις μπορεί να προκληθούν όχι μόνο πρόσωπο με πρόσωπο, αλλά και οι συγκρούσεις στο διαδίκτυο είναι πλέον σύνηθες φαινόμενο με την εξ αποστάσεως εργασία να εφαρμόζεται ως πρακτική όλο και πιο εκτενώς στις μέρες μας  (Huan, Yazdanifard, 2012). Οι συγκρούσεις είναι σύνηθες φαινόμενο στις ελληνικές επιχειρήσεις καθώς οι εργαζόμενοι αισθάνονται πολύ πιεσμένοι και ανασφαλείς λόγω της βαθιάς μακροχρόνιας οικονομικής κρίσης σε συνδυασμό με την πανδημία. Αυτές οι συγκρούσεις μπορεί να παράγουν αρνητικά αλλά και θετικά αποτελέσματα, ανάλογα με τον τρόπο με τον οποίο γίνεται η αντιμετώπιση (Sahoo R., Sahoo C. K., 2018).

Διαχείριση Συγκρούσεων versus Επίλυση Συγκρούσεων

Όποια και αν είναι η πηγή της σύγκρουσης, εάν δεν αντιμετωπισθεί σωστά και εγκαίρως, μπορεί να οδηγήσει σε άμεσες (εμπόδια επικοινωνίας, περιπτώσεις απουσίας, χαμηλότερο επίπεδο δέσμευσης) και έμμεσες συνέπειες (μειωμένο ηθικό, συχνότερες αποχωρήσεις προσωπικού, αρνητική δημοσιότητα, ένδικα μέσα). Ωστόσο, οι συγκρούσεις όταν αντιμετωπίζονται κατάλληλα παρέχουν μια ευκαιρία για μια αλλαγή και ένα βήμα προς τα εμπρός για τους εμπλεκόμενους, καθώς έχουν την ευκαιρία να γνωρίσουν καλύτερα τον εαυτό τους αναγνωρίζοντας τα δυνατά και αδύναμα χαρακτηριστικά τους και τελικά να αναπτυχθούν. Επομένως, είναι σημαντικό να μην θεωρούνται όλες οι συγκρούσεις κακές και δεν πρέπει να αποφεύγονται με οποιοδήποτε κόστος, καθώς δεν είναι μονοδιάστατες και μπορούν επίσης να αποτελέσουν κίνητρο για αλλαγή (Βιγλάκης, Φωτόπουλος, 2016).

Ο McGregor στη θεωρία του X/Y για τις εργασιακές σχέσεις προτρέπει τη διοίκηση να παρέχει ένα τέτοιο εργασιακό περιβάλλον, όπου κάθε εργαζόμενος έχει την ευκαιρία να ικανοποιήσει τις ανάγκες του μέσω της ένταξης σε μια ομάδα, να ωριμάσει ως ξεχωριστό άτομο, ενώ ταυτόχρονα εργάζεται για να επίτευξη των επιχειρησιακών στόχων (Lawter, Kopelman, Prottas, 2015). Η διαχείριση συγκρούσεων υπογραμμίζει την οργανωτική δικαιοσύνη και το κλίμα εμπιστοσύνης ως σημαντικούς παράγοντες όσον αφορά την επίλυση οποιασδήποτε σύγκρουσης στο χώρο εργασίας. Ένας άλλος σημαντικός παράγοντας είναι το επίπεδο συναισθηματικής νοημοσύνης που διαθέτουν οι εργαζόμενοι και οι διευθυντές, γιατί όσο υψηλότερο είναι το επίπεδο συναισθηματικής νοημοσύνης τόσο καλύτερη είναι η κατανόηση των συναισθημάτων και τόσο υψηλότερο είναι το επίπεδο αυτοελέγχου κατά τη διάρκεια μιας σύγκρουσης (Χατζηπασχάλης, 2010).

Έρευνες έχουν αποδείξει ότι υπάρχει άμεση συσχέτιση μεταξύ ηγεσίας και συναισθηματικής νοημοσύνης, επίσης. Ένας αποτελεσματικός ηγέτης εστιάζει στο εργατικό δυναμικό και προσπαθεί να επιλύει τυχόν συγκρούσεις που προκύπτουν με διπλωματικό τρόπο προς το συμφέρον της επιχείρησης, ενώ ταυτόχρονα είναι υπεύθυνος για τη διατήρηση της ισορροπίας στο εργασιακό περιβάλλον λαμβάνοντας υπόψη τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά του κάθε υπαλλήλου. Επομένως, ένας ηγέτης πρέπει να έχει υψηλό επίπεδο συναισθηματικής νοημοσύνης για να μπορεί να αντιλαμβάνεται τόσο τα δικά του συναισθήματα όσο και τα συναισθήματα και τις ανάγκες των εργαζομένων για να μπορεί να τα συντονίζει (Σοϊλεμεζίδης, 2015).

Η μετασχηματιστική ηγεσία ως σύμμαχος

Σύμφωνα με έρευνες, η μετασχηματιστική ηγεσία είναι το πιο κατάλληλο μοντέλο για εταιρείες που λειτουργούν σε κλίμα αβεβαιότητας, όπως οι ελληνικές. Τα εμπόδια στην επικοινωνία, η οικονομική εξάντληση και η πτώση του ηθικού των εργαζομένων είναι οι κύριοι λόγοι για τους οποίους απαιτείται μετασχηματιστική ηγεσία. Οι μετασχηματιστικοί ηγέτες επικοινωνούν αποτελεσματικά και με διαφάνεια με τους υφισταμένους, τους υποστηρίζουν και τους καθοδηγούν μετριάζοντας την ανασφάλεια και ενθαρρύνοντας την ομαδική εργασία προκειμένου να διατηρήσουν μια μορφή πειθαρχίας στο οργανωσιακό περιβάλλον (Σταμούλης, 2021).

Επιπλέον, είναι σημαντικό κάθε οργανισμός να αναπτύσσει μια στρατηγική επίλυσης συγκρούσεων ανάλογα με την ένταση της σύγκρουσης και την ιεραρχία των ατόμων που εμπλέκονται. Για συγκρούσεις λιγότερο σημαντικές και σε περιπτώσεις που υπάρχει έλλειψη χρόνου για πλήρη επίλυση, προτιμάται η αποφυγή που οδηγεί σε κατάσταση lose/ lose. Από την άλλη πλευρά, η συνεργασία θα πρέπει να εφαρμόζεται σε συγκρούσεις υψηλής σημασίας και πιο περίπλοκες μετά από προσεκτική κατανόηση της πηγής. Αυτό οδηγεί σε μια κατάσταση win/ win καθώς στόχος είναι η επίλυση του ζητήματος και τα δύο μέρη μέσω της συνεργασίας και της ειλικρίνειας στοχεύουν στη μεγιστοποίηση των οφελών τους και στην εκπλήρωση των αναγκών τους, ενώ, επιπροσθέτως, ένας διαμεσολαβητής θα μπορούσε να βοηθήσει στην ευκολότερη και ταχύτερη επίλυση της σύγκρουσης (Καλτουριμίδου, 2018 ).

Συστάσεις για μελλοντική χρήση

Συνοψίζοντας, το σύστημα ρύθμισης των εργασιακών σχέσεων αποτελεί προϋπόθεση για την αποτελεσματική λειτουργία όλων των οργανισμών, καθώς επηρεάζει και αντανακλά την οικονομική, πολιτική και κοινωνική κατάσταση της χώρας στην οποία αναπτύσσεται (Σοϊλεμεζίδης, 2015). Έτσι, στην Ελλάδα το θεσμικό πλαίσιο που ρυθμίζει τις σχέσεις των εργαζομένων θα πρέπει να εκσυγχρονιστεί και να προσαρμοστεί τόσο στις εσωτερικές όσο και στις παγκόσμιες εξελίξεις ώστε να εναρμονιστεί με τις ανάγκες του σύγχρονου εργαζομένου. Τέλος, οι διευθυντές και οι εργαζόμενοι θα πρέπει να παρακολουθήσουν εξειδικευμένα σεμινάρια για την καλλιέργεια της συναισθηματικής τους νοημοσύνης με σκοπό την ενίσχυση της αυτοεκτίμησης και τις επικοινωνιακές τους δεξιότητες, τη βελτίωση των διαπροσωπικών τους σχέσεων και την ανοχή στη διαφορετικότητα.

Βιβλιογραφία

• Καλτουριμίδου, Α. (2018). Διαχείριση συγκρούσεων στο χώρο εργασίας, διαθέσιμη από: http://dspace.uowm.gr/xmlui/bitstream/handle/123456789/2104/Adriani%20Kaltourimidou.pdf?sequence=1&isAllowed=y
• Λένου, Δ (2021). Μελέτη των επιπτώσεων του Covid-19 στην ελληνική οικονομία και τις ελληνικές επιχειρήσεις, διαθέσιμη στη διεύθυνση: https://polynoe.lib.uniwa.gr/xmlui/bitstream/handle/11400/1485/Lenou19085.pdf?sequence=3&isAllowed=y
• Σταμούλης, Ι. (2021). Μετασχηματιστική Ηγεσία και Εργασιακή Δέσμευση κατά τη διάρκεια της Πανδημίας Covid-19, διαθέσιμη στη διεύθυνση: https://repo.lib.duth.gr/jspui/bitstream/123456789/13965/1/StamoulisI_2021.pdf
• Σοϊλεμεζίδης, Ν. (2016). Εργασιακές σχέσεις στις μικρομεσαίες επιχειρήσεις στην Ελλάδα, διαθέσιμο από: https://dspace.lib.uom.gr/bitstream/2159/18835/3/SoilemezidisNikolaosMsc2016.pdf
• Πεκρή, Μ. (2015). Το εργασιακό περιβάλλον και οι επιπτώσεις του στις εργασιακές σχέσεις, διαθέσιμο στη διεύθυνση: https://apothesis.lib.hmu.gr/bitstream/handle/20.500.12688/5655/PekriMaria2015.pdf?sequence=1&isAllowed=y
• Αναγνωστάκη, Ν., & Τοράκη, Α. (2017). Το ιδανικό περιβάλλον εργασίας στην εποχή μας και η σχέση του με τη μακροπρόθεσμη βιωσιμότητα της επιχείρησης, διαθέσιμο από: https://apothesis.lib.hmu.gr/bitstream/handle/20.500.12688/8419/AnagnostakiNiki_TorakiAikaterini2017.pdf?sequence =5&isAllowed=y
• Χατζηπασχάλης, Π. (2010). Διαχείριση συγκρούσεων στον επιχειρηματικό κόσμο με εφαρμογή συναισθηματικής νοημοσύνης. Θεωρητικό υπόβαθρο και εμπειρική διερεύνηση, διαθέσιμο από: https://dspace.lib.uom.gr/bitstream/2159/14020/1/ChatzipaschalisParaskevasMBAex2008.pdf
• Φωτόπουλος, Α., & Βιγλάκης, Κ. (2016). Διαχείριση συγκρούσεων στο εργασιακό περιβάλλον, διαθέσιμη στη διεύθυνση: http://okeanis.lib.teipir.gr/xmlui/bitstream/handle/123456789/2637/adm_7114.pdf?sequence=1&isAllowed=y
• Ωραιοπούλου, Τ. Α. (2019). Ηγεσία και διαχείριση στη διαχείριση συγκρούσεων στις επιχειρήσεις, διαθέσιμη στη διεύθυνση: https://dspace.uowm.gr/xmlui/bitstream/handle/123456789/2122/Terpsithea%20Alexia%20Oraiopoulou.pdf?sequence=1&isAllowed=y
• Μωϊσίδης, Π. (2022). Ο αντίκτυπος της πανδημίας στο εργασιακό άγχος και τις εργασιακές συμπεριφορές, διαθέσιμο από: https://dspace.lib.uom.gr/bitstream/2159/26295/4/MoysidisParisMsc2022.pdf
• Μηλιώτης, Ν. (2013). Απομακρυσμένη εργασία: τεχνολογικά και νομικά θέματα, διαθέσιμα από: https://dspace.lib.uom.gr/bitstream/2159/15432/3/MiliotisDinosMsc2013.pdf
• Lim, J. H., & Yazdanifard, R. (2012). Η διαφορά των στυλ διαχείρισης συγκρούσεων και η επίλυση συγκρούσεων στο χώρο εργασίας. Business & Entrepreneurship Journal, 1(1).
• LAWTER, L., KOPELMAN, R.E. και PROTTAS, D.J., 2015. McGregor’s Theory X/Y and Job Performance: A Multilevel, Multi-source Analysis: JMI. Journal of Managerial Issues, 27(1-4), σ.σ. 84-101,7.
• SAHOO, R. and SAHOO, C.K., 2019. Οργανωτική δικαιοσύνη, διαχείριση συγκρούσεων και σχέσεις με τους εργαζόμενους: Ο διαμεσολαβητικός ρόλος του κλίματος εμπιστοσύνης. International Journal of Manpower, 40(4), σελ. 783-799.