Κολοκούρα Βασιλική

HR & Payroll Specialist at All For Buildings

Η σεξουαλική παρενόχληση στην εργασία

Home // Article Writings // Η σεξουαλική παρενόχληση στην εργασία

Ως σεξουαλική παρενόχληση νοείται η εκδήλωση λεκτικής, ψυχολογικής ή σωματικής συμπεριφοράς σεξουαλικής φύσης που έχει ως σκοπό ή αποτέλεσμα την προσβολή της αξιοπρέπειας ενός ατόμου με κύριο χαρακτηριστικό τη δημιουργία εκφοβιστικού, εχθρικού και προσβλητικού περιβάλλοντος (ACAS, 2021)

Παγκόσμια κινήματα όπως το #MeToo και το Time’s up, τα οποία μας έχουν απασχολήσει πολύ το τελευταίο χρονικό διάστημα, ασχολούνται με τα θέματα σεξουαλικής παρενόχλησης και βίας που αντιμετωπίζουν οι γυναίκες καθημερινά στο επαγγελματικό τους περιβάλλον. Αυτά τα κινήματα προσπαθούν τα φαινόμενα σεξουαλικής παρενόχλησης να μην αποσιωπούνται από τους οργανισμούς και τις επιχειρήσεις (Fernando και Prasad, 2018). Επίσης στοχεύουν στην ενδυνάμωση των γυναικών αλλά και στην εξεύρεση λύσεων που θα επιφέρουν αλλαγές στην ασφάλεια και την ισότητα για όλους στο χώρο εργασίας (Langone A., 2018).

Ως σεξουαλική παρενόχληση νοείται η εκδήλωση λεκτικής, ψυχολογικής ή σωματικής συμπεριφοράς σεξουαλικής φύσης που έχει ως σκοπό ή αποτέλεσμα την προσβολή της αξιοπρέπειας ενός ατόμου με κύριο χαρακτηριστικό τη δημιουργία εκφοβιστικού, εχθρικού και προσβλητικού περιβάλλοντος (ACAS, 2021). Σύμφωνα με έρευνες εκτιμάται ότι το ποσοστό των γυναικών που έπεσαν θύματα σεξουαλικής παρενόχλησης στην Ευρώπη και τη Βόρεια Αμερική κυμαίνεται από 30% έως 50% (FRA, 2014). Σε διεθνές επίπεδο έως τις αρχές της δεκαετίας του 1970 δεν είχε αναγνωριστεί, ο όρος σεξουαλική παρενόχληση, ως εκδήλωση μιας δυσμενούς κοινωνικής μεταχείρισης και ανεπιθύμητης συμπεριφοράς. Εκείνη την περίοδο στις ΗΠΑ υπάρχει κοινωνική ευαισθητοποίηση και γίνονται οι πρώτες προσπάθειες εντοπισμού και ανάλυσης του προβλήματος (MacKinnon A. Catharine, Reva B. Siegel, 2003).

Αντίθετα στην Ευρώπη η πρώτη αναφορά γίνεται μετά από μία δεκαετία στο Ηνωμένο Βασίλειο που η σεξουαλική παρενόχληση αναγνωρίσθηκε ως μορφή διάκρισης στο χώρο εργασίας και το 1986 έχουμε και την πρώτη δικαστική απόφαση (Louise Jackson , 2021). Αλλά η πιο σημαντική στιγμή είναι το 1998 που στην Ιρλανδία έχουμε τον νόμο περί ισότητας στην εργασία ο οποίος απαγορεύει τις διακρίσεις στην απασχόληση, παρέχει προστασία στους εργαζόμενους και προτρέπει τους εργοδότες να εφαρμόσουν μέτρα που θα προωθήσουν την ισότητα ευκαιριών ανάμεσα στα δύο φύλα (Employment Equality Act, 1998). Σε αυτό το πλαίσιο, ορισμένες ευρωπαϊκές χώρες ποινικοποιούν τη σεξουαλική παρενόχληση ως αδίκημα. Στην Ελλάδα, μόλις το 2005 ο νόμος 3304 ενσω-ματώσε στο ελληνικό δίκαιο και αναγνώρισε της ανάγκη προστασίας, τόσο ως προς τις άμεσες και έμμεσες διακρίσεις, όσο και ως προς την παρενόχληση στην εργασία. Το θεσμικό πλαίσιο όμως εξελίχθηκε και με τον Ν.3896/ 2010 ορίζεται ότι η παρενόχληση, η σεξουαλική παρενόχληση και οποιαδήποτε λιγότερο ευνοϊκή μεταχείριση λόγω απόρριψης τέτοιας συμπεριφοράς συνιστούν διάκριση λόγω φύλου και απαγορεύονται, ενώ παράλληλα τιμωρεί με φυλάκιση από έξι μήνες έως τρία χρόνια καθώς και με την επιβολή προστίμου όποιον διαπράττει τέτοια αδικήματα λόγω της θέσης εργασίας που κατέχει. Τον Ιούνιο του 2021 εισάγεται ένα πιο σύγχρονο νομοθετικό πλαίσιο προσαρμοσμένο στις ανάγκες της εποχής. Ο Ν. 4808/2021 απαγορεύει κατηγορηματικά κάθε μορφή βίας και παρενόχλησης, που συμβαίνει κατά τη διάρκεια της εργασίας ή συνδέεται με αυτήν ή προκύπτει από αυτήν. Παράλληλα οι χώροι που απαγορεύονται τέτοιες συμπεριφορές δεν περιορίζονται στους χώρους όπου η εργασία παρέχεται κλασικά. Ο νέος νόμος ανταποκρίνεται πλήρως στους νέους τρόπους παροχής εργασίας, αλλά και στις νέες μορφές απασχόλησης, όπως η τηλεργασία, η κατ’ οίκον απασχόληση καθώς και το «crowd working» η απασχόληση δηλαδή μέσω πλατφόρμας ηλεκτρονικών μέσων. Σύμφωνα με τη νομοθεσία, αυτόκλητες συμπεριφορές, που εκδηλώνονται, ακόμη και μέσω τεχνολογικών μέσων επικοινωνίας, όπως εταιρικά/επαγγελματικά e-mail, εταιρικές εφαρμογές και πλατφόρμες επικοινωνίας, όπως Skype, Teams, Zoom, WebEx κατά τη διάρκεια της εργασίας είναι ικανές να συνιστούν βία και παρενόχληση στην εργασία (Leah Fessler, 2021). Το νέο νομοθετικό πλαίσιο προέβλεψε για πρώτη φορά την υποχρέωση για τις εταιρείες που απασχολούν περισσότερα από είκοσι άτομα, να υιοθετήσουν πολιτική πρόληψης και καταπολέμησης της βίας και της παρενόχλησης στην εργασία. Σε αυτές της μορφές συμπεριφοράς ο νομοθέτης ζητά μηδενική ανοχή ενώ αξιώνει να προσδιορίζονται τα δικαιώματα και οι υποχρεώσεις εργαζομένων και εργοδοτών για πρόληψη και αντιμετώπιση τέτοιων περιστατικών ή συμπεριφορών (Λαδάς Ν., 2021).

Μια οργανωτική κουλτούρα που είναι ανοιχτή και ποικιλόμορφη οδηγεί σε λιγότερα προβλήματα που αφορούν την σεξουαλική παρενόχληση. Ποια είναι όμως τα στοιχεία που θα πρέπει να περιλαμβάνει η στρατηγική που θα πρέπει να ακολουθήσει ένα οργανισμός και ποια πολιτική θα πρέπει να εφαρμόσει για να αποτρέψει συμπεριφορές που σχετίζονται με την παρενόχληση;

Κατ’ αρχήν, οι εργοδότες δεν πρέπει να συγχέουν τις διαφορετικές μορφές παρενόχλησης και θα πρέπει να υιοθετούν ξεχωριστή πολιτική για κάθε τύπο (UNISON, 2020). Οι οργανισμοί θα πρέπει να αναθεωρούν τακτικά την πολιτική τους για την παρενόχληση και να επικοινωνούν τις τυχόν αλλαγές καθ’ όλη τη διάρκεια του έτους είτε σε συναντήσεις με το προσωπικό είτε με το σύστημα εσωτερικής επικοινωνίας. Η κάθε εταιρεία θα πρέπει να τονίσει τι αποτελεί προτεραιότητα για εκείνη όσον αφορά τα φαινόμενα παρενόχλησης και τα διευθυντικά στελέχη και οι διευθυντές ανθρώπινου δυναμικού να μεταφέρουν τις θέσεις του οργανισμού για το θέμα στους εργαζόμενους (Jonathan A. Segal, 2018). Οι εργοδότες θα πρέπει να προσπαθήσουν να δημιουργήσουν εργασιακές κουλτούρες που θα βοηθούν τους εργαζόμενους να αισθάνονται άνετα να αναφέρουν φαινόμενα σεξουαλικής παρενόχλησης ή ανάρμοστες συμπεριφορές στο τμήμα ανθρωπίνων πόρων. Για να επιτευχθεί αυτό, θα πρέπει να καθιερωθούν
διαδικασίες που οι καταγγελίες θα καταγράφονται, θα παρακολουθούνται και θα διερευνώνται άμεσα και διεξοδικά (Deloitte, 2017).

Τα στελέχη και οι διευθυντές του τμήματος ανθρώπινων πόρων πρέπει να έχουν εκπαιδευτεί διεξοδικά ώστε να αναγνωρίζουν και να επιλύουν υποθέσεις σεξουαλικής παρενόχλησης. Ο οργανισμός πρέπει να έχει στη διάθεσή του εκπαιδευτικά προγράμματα ενημέρωσης και πρόληψης, να συμμετέχει σε εκστρατείες για τη σεξουαλική βία και να παρέχει υποστηρικτικό υλικό ώστε να υπάρχει ενημέρωση για έγκαιρη και σωστή παρέμβαση.

Η εκπαίδευση τόσο για το προσωπικό όσο και για τους προϊσταμένους σχετικά με το ποια συμπεριφορά στο χώρο εργασίας θεωρείται ακατάλληλη, θα τους δώσει την δυνατότητα να εντοπίζουν και να αντιμετωπίζουν άμεσα τέτοιες συμπεριφορές. (Jathan Janove , JD , 2018).

Οι οργανισμοί που εφαρμόζουν ορθές και σαφείς πολιτικές για την αντιμετώπιση του φαινομένου της παρενόχλησης θα ωφεληθούν καθώς θα αποκτήσουν καλή φήμη ως εργοδότες. Φαινόμενα σεξουαλικής παρενόχλησης στο χώρο εργασίας προκαλούν αυξημένο άγχος στους εργαζομένους, με αποτέλεσμα ο οργανισμός να χάνει πολύτιμες μονάδες του ανθρώπινου δυναμικού του. (Cortina, LM, Magley , VJ, Williams, JH, & Langhout , RD, 2001). Πρέπει να γίνει κατανοητό από τα διευθυντικά στελέχη, τα στελέχη του τμήματος ανθρωπίνων πόρων και τους εργοδότες ότι η σεξουαλική παρενόχληση στο χώρο εργασίας είναι υπεύθυνη για την υπονόμευση της εργασιακής ικανοποίησης και της συναισθηματικής δέσμευσης των εργαζομένων (Rebecca S. Merkin, 2008).

Βιβλιογραφία

  • Fernando D., & Prasad A. (2018). “Sex-based harassment and organizational silencing: How women are led to reluctant acquiescence in academia. Human Relations.”
  • Langone A, (2018) “#Me Too and Time’s Up founders explain the difference between the 2 movements – and how they’re alike. Time.” Available at: http://time.com/5189945/whats-the-difference-between-themetoo-and-times-up-movements/ (accessed 30 June 2018).
  • Acas, the Advisory, Conciliation and Arbitration Service, (2021) Available at: https://www.acas.org.uk/sexual-harassment
  • MacKinnon A. Catharine; Reva B. Siegel, (2003) “ A Short History of Sexual Harassment” Available at: https://law.yale.edu/sites/default/files/documents/pdf/Faculty/Siegel_IntroductionAShortHistoryOfSexualHarrasmentLaw.pdf
  • Louise Jackson, (2021) “ Making sexual harassment history: the UK context” Available at: https://www.genderequalitiesat50.ed.ac.uk/2021/06/24/makingsexual-harassment-history-the-uk-context/
  • Employment Equality Act, (1998) Number 21 of 1998
  • European Union Agency for Fundamental Rights, (2014) ‘’Violence against women: an EU-wide survey.”
  • LAW 3304/2005 (ΦΕΚ Α’ 16/Α/27-1-2005) “Application of the principle of equal treatment regardless of racial or ethnic origin, religious or other beliefs, disability, age or sexual orientation”. Available at: https://www.ministryofjustice.gr/wp-content/uploads/2019/08/94Nomos_3304_2005.pdf
  • LAW 3896/2010 (ΦΕΚ Α΄207/8-12-2010) “Implementationof the principle of equal opportunities and the equal treatment of men and women in matters of work and employment – Harmonization
    of existing legislation with Directive 2006/54/EC of the European Parliament and of the Council of 5 July 2006 and other related provisions”. Available at: https://www.kodiko.gr/nomologia/download_fek?f=fek/2010/a/fek_a_207_2010.pdf&t=c967e9425585e1ae341f5b5d706dd283
  • Leah Fessler, (2021) “ Workplace Harassment in the Age of Remote Work’’ Available at: https://www.nytimes.com/2021/06/08/us/workplace-harassmentremote-work.html
  • SEB, (2022) “Harassment and violence at work. Measures and regulations of Law 4808/21.” Available at: www.sev.org.gr/wp-content/uploads/2022/05/Οδηγός-για-τις-επιχειρήσεις_Παρενόχληση-και-βία-στην-εργασία.pdf
  • Ladas N., (2021) “ To dikaio ths ekmetallefseos.” Publication Nomiki Vivliothiki pg 248
  • UNISON, (2020). “Sexual harracement is a workplace issue.” pg.28-29
  • Jonathan A. Segal, (2018) SHRM “ Viewpoint: 5 Ways to Strengthen Your Anti-Harassment Complaint Procedure”.
  • Jathan Janove, J.D., (2018) SHRM “Viewpoint: It’s Time to Take a New Approach to Sexual Harassment Prevention”
  • Cortina, L. M., Magley, V. J., Williams, J. H., & Langhout, R. D. (2001) “Incivility in the Workplace: Incidence and Impact.” Journal of Occupational Health Psychology, 6, 64-80.
  • Rebecca S. Merkin, (2008) “The Impact of Sexual Harassment on Turnover Intentions, Absenteeism, and Job Satisfaction: Findings from Argentina, Brazil and Chile.
M Masters D Diplomas