Η βία στο χώρο εργασίας αποτελεί ένα παγκόσμιο ζήτημα που θέτει σε κίνδυνο την υγεία και την ασφάλεια του εργατικού δυναμικού (Ramacciati and Giusti, 2020 όπ. αναφ. στο Heddar, 2022). Η βία ορίζεται ως “κάθε ενέργεια, αδράνεια ή δομική ρύθμιση που έχει ως αποτέλεσμα τη σωματική ή μη σωματική βλάβη σε ένα ή περισσότερα άτομα” ( Iadicola & Shupe, 2003, σ. 2, όπ. αναφ. στο Kormanik, 2011). Υπάρχει ένα ευρύ φάσμα συμπεριφορών που συνιστούν βία στο χώρο εργασίας, συμπεριλαμβανομένης της σωματικής βίας, των απειλών σωματικής βίας, της παρενόχλησης, του εκφοβισμού, της τρομοκράτησης και άλλων απειλητικών, παρενοχλητικών συμπεριφορών (U. S. Department of Agriculture [USDA] , 1998, σ. 1, όπ. αναφ. Kormanik, 2011). Είναι πολύ εύκολο η έλλειψη σεβασμού να κλιμακωθεί σε βία στον εργασιακό χώρο, εάν δεν είναι ελεγχόμενη (Kormanik, 2011). Επιπλέον, ο φόβος της βίας στο χώρο εργασίας μπορεί να επηρεάσει αρνητικά την απόδοση των εργαζομένων, ανεξάρτητα από το πόσο συχνή είναι η βία (Society for Human Resource Management [SHRM], 2010 όπ. αναφ. Kormanik, 2011). Οι επαγγελματίες του ανθρώπινου δυναμικού είναι εκείνοι που θα πρέπει να ενδιαφέρονται περισσότερο για την ασφάλεια και την προστασία των εργαζομένων τους στον χώρο εργασίας (SHRM, 2008 όπ. αναφ. στο Kormanik, 2011).
Η ευαισθητοποίηση κατά της βίας στον εργασιακό χώρο, η πρόληψη και η λήψη μέτρων για την καταπολέμησή της, τόσο από την πλευρά του κράτους όσο και από την πλευρά των επιχειρήσεων, είναι προϋποθέσεις που θα συμβάλουν στη μείωση και, γιατί όχι, στην εξάλειψη της βίας στον εργασιακό χώρο.
Στην ελληνική εργατική νομοθεσία, το ζήτημα της βίας στον χώρο εργασίας αντιμετωπίστηκε για πρώτη φορά με τον νόμο 4808 του 2021, ο οποίος αναφέρεται στις υποχρεώσεις των εργοδοτών ώστε να προλαμβάνουν και να αντιμετωπίζουν τη βία και την παρενόχληση. Στα πλαίσια της πρόληψης και της αντιμετώπισης της βίας οι εργοδότες, ανεξάρτητα από τον αριθμό των εργαζομένων που απασχολούν, και των διευθυντικών στελεχών ή των εκπροσώπων τους, υποχρεούνται όπως ορίζεται στο άρθρο 5 του νόμου 4808/2021: να παραλαμβάνουν, να διερευνούν και να αντιμετωπίζουν τις καταγγελίες ή αναφορές με μηδενική ανοχή στη βία ή την παρενόχληση, με εμπιστευτικό τρόπο και με σεβασμό στην ανθρώπινη αξιοπρέπεια, με κανένα εμπόδιο να μην τίθεται στον δρόμο της εν λόγω παραλαβής, διερεύνησης και χειρισμού τέτοιου είδους περιστατικών. Επίσης εφόσον τους ζητηθεί από τις αρμόδιες δημόσιες, διοικητικές και δικαστικές αρχές, είναι υπόχρεοι να παρέχουν συνδρομή και να συμμετέχουν στις έρευνές τους σχετικά με τέτοια περιστατικά ή συμπεριφορές. Επιπρόσθετα, να βοηθούν τους εργαζόμενους να κατανοήσουν τους κινδύνους της παρενόχλησης και της βίας στην εργασία, καθώς και τα απαραίτητα μέτρα πρόληψης και προστασίας, συμπεριλαμβανομένων των δικαιωμάτων και των υποχρεώσεων τόσο των εργαζομένων όσο και των εργοδοτών. Και τέλος να αναρτούν πληροφορίες στο χώρο εργασίας σύμφωνα με τις ισχύουσες διατάξεις και να καταστούν προσιτές τις πληροφορίες σχετικά με την καταγγελία και την αντιμετώπιση τέτοιων μορφών συμπεριφοράς σε επίπεδο εταιρείας, καθώς και τα στοιχεία επικοινωνίας με τις αρμόδιες διοικητικές και δικαστικές αρχές (Πρασσάς, 2021, σ. 96 -97).
Ωστόσο, η ευαισθητοποίηση των εργαζομένων στο χώρο εργασίας τους αποτελεί επίσης σημαντικό πλεονέκτημα για τις εταιρείες όσον αφορά την εξάλειψη της βίας (Kormanik, 2011). Αξίζει να αναφερθεί το μοντέλο του κύκλου ανάπτυξης της επίγνωσης, το οποίο συμβάλλει στην απεικόνιση της μεταβατικής διαδικασίας εναλλαγής της ανάπτυξης της επίγνωσης μέσω πέντε σταδίων: προ-συνάντηση, διανοητικοποίηση, συνάντηση, ενδυνάμωση και ενσωμάτωση (Kormanik, 1999 όπ. αναφ. Kormanik, 2011). Σύμφωνα με το μοντέλο του κύκλου ανάπτυξης της ευαισθητοποίησης, η διαδικασία ανάπτυξης της ευαισθητοποίησης δεν είναι στατική (Kormanik, 2011). Οι προοπτικές των ατόμων διαμορφώνονται από τα γεγονότα της ζωής τους και την ανάπτυξη της συνείδησής τους γύρω από αυτά τα γεγονότα (Kormanik, 1999). Ως αποτέλεσμα αυτού του φαινομένου, παρεμποδίζεται η επικοινωνία και η κατανόηση, καθώς και η ικανότητα να ξεπεραστεί η αντίδραση (Kormanik, 1999). Είναι σημαντικό να υπάρχει ένα πλαίσιο που θα βοηθήσει τα άτομα να κατανοήσουν τον εαυτό τους και τους άλλους και να τα βοηθήσει να ξεπεράσουν τις δυσλειτουργικές αντιδράσεις ως απάντηση στα γεγονότα της ζωής (Kormanik, 1999).
Προ-συνάντηση: Στο πρώτο στάδιο, κάποιος δεν έχει καμία εμπειρία με το θέμα, οπότε βρίσκεται στο στάδιο της ανάπτυξης της επίγνωσης, επειδή δεν το αντιλαμβάνεται ως προς τον εαυτό του ή τους άλλους (Kormanik, 1999). Διανοητικοποίηση: Στο δεύτερο στάδιο, το άτομο αρχίζει να μαθαίνει για το θέμα, περνάει στην ανάπτυξη της επίγνωσης και εστιάζει στη γνωστική ανάπτυξη. Ωστόσο, υπάρχει μικρή ή καθόλου συναισθηματική εμπλοκή (Kormanik, 1999). Συνάντηση: Στο τρίτο στάδιο της ανάπτυξης της επίγνωσης, το άτομο βιώνει για πρώτη φορά το υποκείμενο (Kormanik, 1999). Ενδυνάμωση: Η ενδυνάμωση είναι το τέταρτο στάδιο της ανάπτυξης της ευαισθητοποίησης, κατά το οποίο κάποιος αναζητά και βρίσκει στρατηγικές για να εξασφαλίσει αρκετή δύναμη ώστε να κάνει τις απαραίτητες αλλαγές, διαχειριζόμενος παράλληλα τους κινδύνους που συνεπάγεται (Kormanik, 1999). Ενσωμάτωση: Ένα πέμπτο στάδιο ανάπτυξης της επίγνωσης εμφανίζεται ως αποτέλεσμα της γνωστικής και ψυχοκοινωνικής ανάπτυξης κατά το στάδιο της ενδυνάμωσης, όταν το άτομο κατέχει τη γνώση και την ικανότητα να βοηθά τον εαυτό του και τους άλλους (Kormanik, 1999).
Είναι σημαντικό να αναφερθεί ότι η ελληνική κυβέρνηση έχει λάβει υπόψη της τη σοβαρότητα του θέματος της βίας και της παρενόχλησης στον εργασιακό χώρο, για το λόγο αυτό το Υπουργείο Εργασίας με την απόφαση 80016/2022 καθόρισε τα πρόστιμα για την παραβίαση των νέων διατάξεων της εργατικής νομοθεσίας που σχετίζονται με την καταπολέμηση της βίας και της παρενόχλησης στην εργασία που εισήγαγε ο νόμος 4808/2021 για την προστασία της εργασίας. Ειδικότερα, οι νέες κυρώσεις που προβλέπονται έχουν ως εξής: Στις προληπτικές περιπτώσεις, όπου η επιχείρηση δεν λαμβάνει τα υποχρεωτικά μέτρα ή δεν υιοθετεί πολιτικές στην οργάνωσή της για την αποφυγή περιστατικών βίας και παρενόχλησης, τα πρόστιμα στις περιπτώσεις αυτές κυμαίνονται – ανάλογα με το μέγεθος του οργανισμού – από 1. 800 έως 8. 000 ευρώ. Και στα κατασταλτικά, όταν υπάρχει περιστατικό παράβασης, ανάλογα με τη σοβαρότητα της παράβασης, ο εργοδότης μπορεί να τιμωρηθεί με πρόστιμο από 2. 000 έως 10. 500 ευρώ, που είναι το υψηλότερο πρόστιμο που μπορεί να επιβληθεί (E-forologia, 2022).
Συμπερασματικά, οι οργανισμοί πρέπει να λάβουν μέτρα για να μειώσουν τον κίνδυνο απειλής βίας στον εργασιακό χώρο (La Duke, 2019). Η κατανόηση των διαφορετικών τύπων βίας και η κατάλληλη αντιμετώπιση του καθενός από αυτούς είναι ζωτικής σημασίας για την επίτευξη αυτού του στόχου (La Duke, 2019). Τέλος, η ανάπτυξη εσωτερικών πολιτικών σε συνδυασμό με μέτρα υποστήριξης από την κυβέρνηση μπορούν να βοηθήσουν τους οργανισμούς να προστατεύσουν καλύτερα τους εργαζόμενους, τους πελάτες και την επιχείρησή τους από τη βία στο χώρο εργασίας (La Duke, 2019).