Είναι γεγονός, ότι η πανδημία έχει επιφέρει μια σειρά από τάσεις και αλλαγές που φαίνεται να διαδραματίζουν ουσιαστικό ρόλο στη διαμόρφωση της μελλοντικής παγκόσμιας οικονομίας. Παρακολουθώντας την αγορά εργασίας και τις συζητήσεις στον παγκόσμιο επιχειρηματικό κόσμο τα δύο τελευταία χρόνια , έχει δοθεί ιδιαίτερη έμφαση από την πλευρά των εταιρειών προς την κοινωνική δικαιοσύνη, την φυλετική ισότητα και την ψηφιοποίηση της εργασίας.
Επιπλέον μέσα στην κρίση που έχει προκύψει από την πανδημία και δοκιμάζει την ανθεκτικότητα, την ηγεσία και την ικανότητά διαχείρισης μιας διαρκώς μεταβαλλόμενης αβεβαιότητας, διαφαίνεται, ιδιαίτερα στην Ελλάδα, η σημασία του ρόλου των ανθρώπων που λειτουργούν ως «σημείο αναφοράς» στα εταιρικά σύνολα.
Συνεπώς, η κατάσταση έχει επιφέρει στο προσκήνιο την σημαντικότητα των λειτουργιών του τμήματος του Ανθρώπινου Δυναμικού και ως επακόλουθο την αύξηση της ζήτησης θέσεων εργασίας στον συγκεκριμένο τομέα . Μέσα στις αλλαγές που βιώνουμε τον τελευταίο καιρό, οι επαγγελματίες στον τομέα του HR καλούνται να χαρτογραφήσουν την καθοδήγηση των οργανισμών , να σχεδιάσουν και να τροποποιήσουν μέτρα επιστροφής στο χώρο εργασίας και ενίοτε να δημιουργήσουν εκ νέου υβριδικά μοντέλα εργασίας-ιδιαίτερα πρωτόγνωρα σε αρκετές περιπτώσεις για τα ελληνικά δεδομένα.
Η Jeanne Meister, εξειδικευμένη σε θέματα Ηγεσίας και ιδρύτρια του Future Workplace Academy, θεωρεί ότι ο ρόλος των επαγγελματιών του HR είναι απαραίτητος για την πλοήγηση σε όλη αυτην την αναταραχή. Παράλληλα, όπως σημειώνει, ο νέος κόσμος της εργασίας απαιτεί από τους ηγέτες, τόσο του ανθρώπινου δυναμικού όσο και των επιχειρήσεων, να οριοθετήσουν θέματα σχετικά:
1) με το κατάλληλο στύλ ηγεσίας σε αυτόν τον νέο κόσμο εργασίας
2) την βελτίωση εμπειρίας των εργαζομένων
3) τον τρόπο επικοινωνίας σχετικά με τους στόχους της επιτυχούς εξ’ αποστάσεως εργασίας καθώς και
4) τον ρόλο και τον σκοπό του φυσικού χώρου εργασίας.
Σύμφωνα με τον Alain Dehaze, CEO της Adecco Group, οι λειτουργίες στο τομέα του Ανθρώπινου Δυναμικού το 2022 φαίνεται να προσαρμόζονται στα νέα δεδομένα. Είναι ξεκάθαρο, ότι οι λειτουργίες αυτές μεταμορφώνονται σε πιο προοδευτικές και ταυτόχρονασε πιο προληπτικές εν μέρει έχοντας κατά νού την την ενσυναίσθηση, την διαφάνεια και την ψηφιακή ευχέρεια που απαιτείται για να εξασφαλιστεί η ομαλή λειτουργία των ομάδων εργασίας στους οργανισμούς.
Στα νέα δεδομένα λοιπόν, υπάρχει η ευκαιρία επαναπροσδιορισμού της ίδιας της εργασίας «καθώς πολλές τάσεις έρχονται στο προσκήνιο: οικονομική ανάκαμψη, ευέλικτη εργασία, πράσινη μετάβαση, βιώσιμα- και χωρίς αποκλεισμούς- επιχειρηματικά μοντέλα, ψηφιακοί μετασχηματισμοί και πολλά άλλα.» (Dehaze, 2021). Πιο συγκεκριμένα, θέματα που αφορούν τις HR στρατηγικές και καθορίζονται με βάση όλα τα παραπάνω εμφανίζονται να είναι τα εξής:
1) Ευελιξία και προσαρμοστικότητα
Η εργασία μέσα στην πανδημία ενδυνάμωσε ουσιαστικά την πραγματικότητα σχετικά με το γεγονός ότι διαφορετικοί εργαζόμενοι έχουν διαφορετικές ανάγκες. Κάποιοι θέλουν απεγνωσμένα να επιστρέψουν στο γραφείο και κάποιοι επιθυμούν να μην επιστρέψουν ποτέ. Κάποιοι θέλουν τον έλεγχο της επιλογής στο πότε και από πού εργάζονται, κάποιοι επιζητούν τον γνώριμο και πιο παραδοσιακό τρόπο εργασίας .Αντίστοιχα λοιπόν, τα νέα HR μοντέλα , με γνώμονα ακριβώς αυτήν την ευαισθητοποίηση και την προσέγγιση της ευελιξίας στο τι ταιριάζει καλυτερα στο κάθε άτομο και την κάθε ομάδα ξεχωριστά , επικεντρώνουν εκ νέου την προσοχή στην εμπειρία των εργαζομένων με στόχο την συνδημιουργία προγραμμάτων εργασίας μαζί με το ανθρώπινο δυναμικό σε μια μορφή πολλές φορές, μιας πιο ανοιχτής συζήτησης στο τι καλύπτει τις εκάστοτε ανάγκες του ατόμου. Οι εργαζόμενοι απασχολούνται σε διαφορετικές ομάδες ‘πρόσωπο με πρόσωπο’ σε πλατφόρμες κοινωνικής δικτύωσης, από το σπίτι ή απο τα γραφεία της εταιρείας τους, σε μια συνέχεια που θολώνει την απόσταση και τον χρόνο και από όσο δείχνουν πρόσφατες έρευνες ( McKinsey, 2021) , αυξάνει την παραγωγικότητα. Από εδώ και στο εξής η εικονική συνεργασία με συναδέλφους από διαφορετικά ημισφαίρια και ζώνες ώρας θα συνεχιστεί, ανοίγοντας έτσι ευκαιρίες συνεργασίας με ανθρώπους που ανήκουν σε διαφορετικούς πολιτισμούς και κουλτούρες.
2) Υβριδική εργασία και ψηφιακές πλατφόρμες
Σύμφωνα με τον Malhotra, A (2021) ο τρόπος λειτουργίας των ομάδων στον οποίo βασιστήκαν ουσιαστικά οι εταιρείες τα τελευταία δύο χρόνια, ήταν σε μεγάλο βαθμό με επίκεντρο το γραφείο που απλώς μεταφέρθηκε σε ένα ψηφιακό τύπο επικοινωνίας. Παρόλ’ αυτά, το πότε, πού και πώς συμβαίνει η εργασία έχει εξελιχθεί πέρα από τις πρακτικές παλαιάς κοπής τύπου “9 έως 5” στο γραφείο. Καθώς προχωράμε στο 2022, οι εταιρείες που θα αφομοιώσουν με επιτυχία τα νέα εργασιακά μοντέλα, θα ανασχεδιάσουν τα λειτουργικά συστήματα ώστε να βασίζονται περισσότερο στο cloud. Οι δυνατότητες του cloud έχουν αναγνωριστεί εδώ και καιρό και ουσιαστικά τώρα αρχίζουν να επιφέρουν πραγματικά αποτελέσματα στην καινοτομία και την παραγωγικότητα –αρκεί βέβαια οι εργαζόμενοι να γνωρίζουν και να κατανοήσουν την δύναμη των δυνατοτήτων του. Παράλληλα, ενδυναμώνονται οι πρακτικές της δημιουργίας εικονικών κοινοτήτων για όλους τους απομακρυσμένους εργαζόμενους και υιοθετούνται νέα εργαλεία συνεργασίας όπως το Teams, Zoom, Slack, Mural, και Stormboard για ακόμα πιο σύγχρονους τρόπους επικοινωνίας και ευκολίας στην ανταλλαγή ιδεών και απόψεων.
Η υβριδική εργασία φαίνεται ότι ήρθε για να μείνει. Έρευνα της Accenture (Απρίλιος , 2021) διαβεβαιώνει τις τάσεις από το εξωτερικό, που ορίζουν ότι το μεγαλύτερο ποσοστό των εργαζομένων προτιμά ένα υβριδικό μοντέλο εργασίας και ότι οι περισσότερες εταιρείες υψηλής ανάπτυξης έχουν ήδη υιοθετήσει ένα μοντέλο εργατικού δυναμικού «παραγωγικότητας από οπουδήποτε».
Είναι βέβαιο ότι οι επαγγελματίες στον τομέα του Ανθρώπινου Δυναμικού, θα πρέπει να επικοινωνήσουν τους τρόπους με τους οποίους εξελίσσεται η προσέγγισή και η διαχείριση της εργασίας από οπουδήποτε με στόχο την δημιουργία ενός ισότιμου και δίκαιου χώρου εργασίας για όλους τους υπαλλήλους ανεξαρτήτως τοποθεσίας. Η στροφή αυτή, προς την εξ’ αποστάσεως και την υβριδική εργασία, επηρεάζει άμεσα τις προσπάθειές των εταιρειών για ποικιλομορφία, δικαιοσύνη και ένταξη. Όσο περισσότερο οι εταιρείες υιοθετούν τέτοιες πρακτικές, τόσο περισσότερο οι ομάδες ανθρώπινου δυναμικού θα πρέπει να είναι σε θέση να εξασφαλίζουν την διατήρηση της ισότητας και της ισορροπίας στις νέες υβριδικές ομάδες εργασίας.
3) Η κινητικότητα των ταλέντων
Όπως είναι λογικό, η άρση των γεωγραφικών περιορισμών στην εργασία, ανοίγει τη δεξαμενή ταλέντων και δημιουργεί μεγαλύτερη πρόσβαση σε υποψηφίους – αυτό διαφαίνεται να έχει άμεσο αντίκτυπο στις προσλήψεις. Καθώς λοιπόν, στην τρέχουσα ελληνική αγορά εργασίας υπάρχει κινητικότητα, η ευκολία των εικονικών συνεντεύξεων και η ανάγκη για άμεσες προσλήψεις και αλλαγές συνεχίζει να τροφοδοτεί την προσέλκυση των ταλέντων το 2022. Οι υπεύθυνοι των τμημάτων Ανθρώπινου Δυναμικού που διαχειρίζονται την εύρεση ταλέντων και τις προσλήψεις καλούνται να δώσουν προτεραιότητα σε παροχές που προσελκύουν και διατηρούν τα ταλέντα του σήμερα : ξεκάθαρη πορεία σταδιοδρομίας, ευελιξία, εκπαίδευση, ανάπτυξη και εξέλιξη . Όλα αυτά, έχοντας υπόψιν την τάση που αναδύει την ανάγκη για προσφορά ολοκληρωμένων προγραμμάτων συνολικών ανταμοιβών.
Η σημασία της ενίσχυσης των HR δεξιοτήτων
Οι άνθρωποι στον τομέα του HR σήμερα δοκιμάζονται. Εξετάζουν νέες πρακτικές και στην προσπάθεια να απενεργοποιήσουν εκείνες που δεν εξυπηρετούν πλέον ούτε τις εταιρείες ούτε και τους εργαζομένους, είναι σημαντικό να παραμένουν πρόθυμοι. Πρόθυμοι να μετατοπιστούν από τα προκαθορισμένα παραδοσιακά εργαλεία ανθρώπινου δυναμικού ώστε να υιοθετήσουν , έστω και πιλοτικά, νέες πρακτικές που πιθανώς ταιριάζουν καλύτερα στην νέα εργασιακή πραγματικότητα.
Στην προσπάθεια τους αυτή, καθοριστικό ρόλο παίζει η εκπαίδευση και η ανάπτυξη δεξιοτήτων που ταιριάζουν στα νέα δεδομένα. Οι HR επαγγελματίες σήμερα καλούνται να ενισχύσουν πολλές και διαφορετικές δεξιότητες τους για να επιτύχουν στον πολύπλευρο και απαιτητικό τους ρόλο. Ταυτόχρονα σε ένα μεγάλο βαθμό, καθώς η ισχυρή γνώση της τεχνολογίας είναι απαραίτητη για όλους, πρέπει πλέον να είναι αναλυτικοί και να βασίζονται σε δεδομένα.
Ενδεικτικά ιδιαίτερα σημαντικές δεξιότητες στο επάγγελμα του HR σήμερα, εμφανίζονται να είναι οι επικοινωνιακές δεξιότητες, η πολιτιστική συνείδηση και η ευαισθησία, η τεχνογνωσία πληροφοριακών συστημάτων Ανθρώπινου Δυναμικού , η εμπορική ευαισθητοποίηση και η ικανότητα ανάλυσης δεδομένων που περιλαμβάνουν βασικές μετρήσεις ανθρώπινου δυναμικού όπως : η πρόσληψη, η δέσμευση και η διατήρηση, καθώς και η αξία και η απόδοση των εργαζομένων. Επιπλέον καθώς η πανδημία άσκησε και συνεχίζει να ασκεί πίεση στη σωματική και ψυχική ευημερία όλων των εργαζομένων, οι επαγγελματίες του τομέα ανθρώπινου δυναμικού διαδραματίζουν κρίσιμο ρόλο στη διασφάλιση ότι και οι εργαζόμενοι, και οι ίδιοι φυσικά, παραμένουν ευτυχισμένοι, υγιείς και παραγωγικοί.
Κάθε κρίση εμπεριέχει κινδύνους, εμπεριέχει όμως και ευκαιρίες τις οποίες καλούμαστε σήμερα να αντιμετωπίσουμε με εν συναίσθηση, ανθεκτικότητα και αισιοδοξία. Σε έναν κόσμο όπου η τεχνολογία αναπτύσσεται πολύ γρήγορα και η τεχνητή νοημοσύνη ενσωματώνεται σταθερά σχεδόν παντού, ο τομέας του Ανθρώπινου Δυναμικού παραμένει ένας απαιτητικός και ελκυστικός τομέας στις επιχειρήσεις . Σήμερα , ίσως περισσότερο από ποτέ, οι HR επαγγελματίες καλούνται να στηρίξουν σημαντικές καινοτομίες που συμβάλλουν στα αποτελέσματα των εταιρειών, στηρίζοντας ταυτόχρονα διαδικασίες που επηρεάζουν και αλλάζουν την ζωή πολλών εργαζομένων.
Δρ. ‘Ολγα Παπαδογεωργάκη
Η Δρ Παπαδογεωργάκη αποφοίτησε από το Πανεπιστήμιο Κρήτης, στο τμήμα Κοινωνιολογίας και Ολοκλήρωσε τις μεταπτυχιακές σπουδές της στο Λονδίνο στο London School of Economics και στο Kings College London στον τομέα της Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού και Διεθνών Εργασιακών Σχέσεων. Είναι διδάκτωρ του Τμήματος Ψυχολογίας στο Πάντειο Πανεπιστήμιο Κοινωνικών και Πολιτικών Επιστημών.
Ξεκίνησε την εργασιακή της πορεία στον τραπεζικό κλάδο στην Γερμανία οπου έζησε για λίγα χρόνια και ταυτόχρονα μελέτησε τις διαφορετικές κουλτούρες στα περιβάλλοντα εργασίας. To 2008 επέστρεψε στην Ελλάδα, οπου ξεκίνησε στον τομέα του Retail ως Payroll Coordinator στο τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού. Στην συνέχεια, απασχολήθηκε στον τομέα της Ναυτιλίας ως βοηθός στο Tμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού και Εκπαίδευσης και στην πορεία ανέλαβε την θέση Διευθύντριας στο Τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού. Σήμερα παρέχει συμβουλευτικές και υποστηρικτικές υπηρεσίες για την ενίσχυση της ανθεκτικότητας και της αποτελεσματικότητας στην διαχείριση επαγγελματικών σχέσεων.
Στο Εpsilon Net College έχει αναλάβει τη διδασκαλία των δύο πολύ σημαντικών μαθημάτων για την αποτελεσματική λειτουργία των τμημάτων Ανθρωπίνου Δυναμικού: των μαθημάτων Resourcing and Developing Talent και International and Comparative HRM.
Αναγνώσματα και πηγές
- Malhotra, A. , 2021 : The post-pandemic future of work, Journal of Management, Volume: 47 issue: 5, page(s): 1091-1102
- https://www.forbes.com/sites/jeannemeister/2022/01/05/top-ten-hr-trends-for-the-2022-workplace/?sh=4be59a7a3006
- https://www.accenture.com/us-en/insights/consulting/future-work
- https://www.mckinsey.com /what-executives-are-saying-about-the-future-of-hybrid-work
