Σε αντιδιαστολή με οποιαδήποτε άλλη μορφή συμβολαίου μεταξύ δυο συμβαλλόμενων μερών, το ΨΣ είναι ένα συμβόλαιο εμποτισμένο με συναισθήματα και πεποιθήσεις. Δεν είναι κάτι απτό και δεν μπορεί να επιβληθεί με το νόμο. Το ΨΣ υποστηρίζει και επενδύει στον ανθρώπινο παράγοντα της εργασιακής σύμβασης – σχέσης. Μάλιστα από τη στιγμή που κάθε συμβαλλόμενο μέρος αντιλαμβάνεται ξεχωριστά την εργασιακή σύμβαση – σχέση, με τις υποχρεώσεις και τα δικαιώματα που αυτή περιλαμβάνει, θα λέγαμε ότι το ΨΣ και οι όροι του, είναι καθαρά υποκειμενικό.
Μια ενορατική και ταυτόχρονα διαφωτιστική ερμηνεία του ορισμού του ΨΣ, δίνεται από τον Guest(1996), ο οποίος αναφέρει ότι το ΨΣ είναι ένα αθροιστικό σύνολο υποθέσεων και προσδοκιών σχετικά με την εκπλήρωση υποσχέσεων και την ανάληψη υποχρεώσεων. Σφυρηλατεί και προσδιορίζει μοντέλα συμπεριφοράς των εμπλεκομένων, ενισχύοντας τα με συναισθηματικές εκφάνσεις. Η φύση του ΨΣ είναι σιωπηρή και δυναμική ταυτόχρονα. Το ΨΣ αλλάζει και εξελίσσεται στο χρόνο. Καθώς οι απαιτήσεις και οι προσδοκίες των εργαζομένων αλλάζουν, συμπαρασύροντας αλλαγές στην οργανωσιακή κουλτούρα των οργανισμών και των επιχειρήσεων. (CIPD, 2022)
Προκειμένου να αποκρυπτογραφηθεί η σημασία του ΨΣ, είναι σκόπιμο να εξετάσουμε τις πτυχές της εργασιακής σχέσης—σύμβασης από την πλευρά κάθε συμβαλλόμενου μέρους ξεχωριστά. Το ΨΣ από την πλευρά του εργαζόμενου, εμπεριέχει έννοιες και αξίες δικαιοσύνης και αξιοκρατίας, προοπτικές πλάνου καριέρας και εργασιακής εξέλιξης, εργασιακή δέσμευση και ικανοποίηση, και αίσθηση εργασιακής ασφάλειας και σιγουριάς για την εκπλήρωση υποσχέσεων και προσδοκιών. Από τη άλλη, το ΨΣ από την πλευρά του εργοδότη ταυτίζεται με έννοιες και αξίες αποδοτικότητας, αφοσίωσης, εκφορά εργασιακού ζήλου και αυταπάρνησης. (CIPD, n.d)(CIPD, 2022)
Πως μπορεί λοιπόν μια άτυπη και σιωπηρή μορφή εργασιακής σύμβασης να επηρεάσει και να αποτυπωθεί στο γίγνεσθαι και την διοικητική λειτουργία των οργανισμών και των επιχειρήσεων? Ίσως η πιο δυνατή ένδειξη της ποιοτικής δύναμης ενός ψυχολογικού συμβολαίου είναι η αποτύπωση στον δείκτη μέτρησης εργασιακής δέσμευσης και ικανοποίησης. Όσο η άτυπη αυτή μορφή εργασιακής συμφωνίας ασπάζεται και διαφυλάσσεται από αμφότερους, η από το νόμο σύμβαση εξαρτημένης εργασίας παραμένει ενεργή. Οι επιχειρήσεις επιτυγχάνουν την πολυπόθητη διακράτηση και προσέλκυση ταλέντων και οι εργαζόμενοι εξελίσσονται μέσα στην επιχείρηση αισθανόμενοι άρρηκτα δεμένοι με την οργανωσιακη κουλτούρα της επιχείρησης. (Cheng, 2021)
Το κλειδί επομένως για την διασφάλιση επιτυχημένων εργασιακών σχέσεων, είναι η ύπαρξη ενός επιτυχημένου ΨΣ, όπου ιδανικά η επιχείρηση αφουγκράζεται τις ανάγκες και τις ανησυχίες των εργαζομένων, και την ίδια στιγμή οι εργαζόμενοι ξεπερνούν τον εαυτό τους σε εργασιακό ζήλο, αναγνωρίζοντας την εκπλήρωση των προσδοκιών και των απαιτήσεων τους από την επιχείρηση. (Cheng, 2021)
Το ΨΣ παίζει το ρόλο του διαμεσολαβητή μεταξύ επιχειρησιακής πολιτικής και εργασιακής απόδοσης, όπως αυτή αντικατοπτρίζεται στην ψυχολογική υγεία του εργαζόμενου και στην ισορροπία μεταξύ προσωπικής ζωής και πλήρους απασχόλησης. Η επιτυχημένη διαχείριση ανθρωπίνου δυναμικού, αντιλαμβάνεται ότι η ευθυγράμμιση της εκάστοτε πολιτικής του εν λόγω τμήματος με τους επιτυχημένους δείκτες μέτρησης εργασιακής απόδοσης δεν είναι αρκετή. Στην πραγματικότητα, το τμήμα ανθρωπίνου δυναμικού πρέπει να είναι σε θέση να αντιληφθεί το αντίκτυπο των επιχειρησιακών πρακτικών στην διαμόρφωση των πεποιθήσεων των εργαζομένων και στην αντίστοιχη εργασιακή κουλτούρα, προκειμένου να λάβει διορθωτικές ενέργειες έγκαιρα. Έτσι και αλλιώς, η εκπλήρωση των υποσχέσεων και προσδοκιών ή αντίστοιχα η αθέτηση τους είναι η κινητήριος δύναμη που προσδιορίζει την συμπεριφορά και τις εκδηλώσεις των εργαζομένων, παρά οι εκάστοτε επιχειρησιακές πρακτικές, αυτές καθαυτές. Η υιοθέτηση και εισαγωγή για παράδειγμα, μιας νέας εργασιακής σύμβασης, στα πλαίσια της προστασίας της ψυχολογικής υγείας των εργαζομένων και προκειμένου να τους βοηθήσει στην απόκτηση ισορροπίας μεταξύ προσωπικής ζωής – εργασίας, μπορεί να μην εκτιμηθεί και να μην φανεί ελκυστική στα ματιά των εργαζομένων που ενόψει αλλαγών στο εργασιακό περιβάλλον λόγω πανδημίας και οικονομικής κρίσης να αποζητούν κάτι διαφορετικό από μια ευέλικτη μορφή απασχόλησης. (David Guest, 2009)
Έτσι λοιπόν, η αντίληψη διάρρηξης – παραβίασης του εργασιακού συμβολαίου από την πλευρά των οργανισμών – επιχειρήσεων, έχει αντίκτυπο στην ψυχολογική και πνευματική υγεία των εργαζομένων, στην ανάπτυξη εργασιακού στρες και στην εκδήλωση αρνητικών αντιδράσεων και συμπεριφορών. (Mareike Reimann, 2017)
Σύμφωνα με την θεωρία κοινωνικής ανταλλαγής, όταν οι εργαζόμενοι αντιλαμβάνονται διάρρηξη – παραβίαση του ΨΣ, προσπαθούν να επιφέρουν εξισορρόπηση και να αντισταθμίσουν το αρνητικό αποτέλεσμα με την εκδήλωση αρνητικής οργανωτικής ιθαγένειας, την μείωση εργασιακής δέσμευσης, απόδοσης, ικανοποίησης και εμπιστοσύνης, και την αύξηση εθελουσίας αποχώρησης. (Pulles, 2018)
Είναι επομένως ζωτικής σημασίας, η καλλιέργεια κλίματος εμπιστοσύνης και διαφάνειας μέσα στους κόλπους των επιχειρήσεων, προκειμένου να ενισχυθούν οι δεσμοί μεταξύ εργοδοτών και εργαζομένων, να δομηθεί ένα ισχυρό ΨΣ, και να αποφευχθεί η να ελαχιστοποιηθεί το φαινόμενο εργασιακού κυνισμού, όπου οι εργαζόμενοι αμφισβητούν την ακεραιότητα και το κύρος της επιχείρησης και αισθάνονται ότι εργάζονται υπό καθεστώς εκμετάλλευσης. (Bal, Chiaburu, Jansen, 2010)
Οι πρόσφατες αλλαγές στο παγκόσμιο οικονομικό στερέωμα λόγω αύξησης του ανταγωνισμού, της παγκοσμιοποίησης, των ανατρεπτικών τεχνολογικών αλλαγών και της πανδημίας, ανάγκασε της επιχειρήσεις να αναθεωρήσουν τις στρατηγικές τους προκειμένου να επιβιώσουν. Έτσι, πολλές από αυτές προχώρησαν σε αναδιοργάνωση και μαζικές απολύσεις, μείωση μισθών και επιδομάτων, μείωση η διαγραφή άλλων ανταποδοτικών κινήτρων, υιοθέτηση εναλλακτικών και υβριδικών μορφών απασχόλησης, με αποτέλεσμα την έξαρση του συναισθήματος εργασιακής ανασφάλειας, αβεβαιότητας και στρες. Αυτές οι επιχειρησιακές πρακτικές λόγω κρίσης, κλονίζουν την αμφίδρομη σχέση εργαζόμενου εργοδότη και επομένως την άτυπη σύμβαση μεταξύ τους, προκαλώντας παραβίαση του ΨΣ με ταυτόχρονη μείωση της υποκίνησης των εργαζομένων, που πλέον μοναδικό τους μέλημα είναι η απασχολησιμότητα τους στην αγορά εργασίας και όχι το πώς θα σφυρηλατήσουν ισχυρούς δεσμούς με την επιχείρηση. (A.Katou, 2013)
Παράδειγμα αποτελεί η περίπτωση της χώρας μας, που υπέστη θεμελιώδεις αλλαγές στην εργασιακή δομή και το πολιτικό της σύστημα, λόγω οικονομικής κρίσης και εκτεταμένης παραμονής σε δοκιμαστική περίοδο κάτω από την εποπτεία της Ευρωπαϊκής Επιτροπής και του ΔΝΤ, από το 2010. Το δυσοίωνο πολιτικό και οικονομικό κλίμα, οδήγησε σε κλείσιμο επιχειρήσεων, απολύσεις, εγκαθίδρυση κατώτατου νόμιμου μισθού, πάγωμα προϋπηρεσίας, κτλ., γεγονός που κλόνισε την εμπιστοσύνη των εργαζομένων στις επιχειρήσεις και τους οργανισμούς και οδήγησε σε παραβίαση του ΨΣ. (Tselempis, 2021)
Εκτιμώντας τις αρνητικές συνέπειες της διάρρηξης – παραβίασης του ΨΣ, στην ένδειξη αφοσίωσης και εργασιακής δέσμευσης, οι επιχειρήσεις πρέπει να προσπαθούν να αποτρέψουν κάτι τέτοιο, καθ’ όλη την διάρκεια της εργασιακής σχέσης. Η έγκαιρη διάγνωση σε συνδυασμό με την διαρκή επικοινωνία και το σεβασμό των αναγκών και των απαιτήσεων εκατέρωθεν θα στηρίξει το ΨΣ, και θα ενισχύσει το συνεργατικό κλίμα, ειδικά σε περιόδους κρίσεων και αβεβαιότητας. (Bruce A. Rayton, 2014)
Η διαχείριση του ΨΣ δεν είναι εύκολη υπόθεση. Προϋποθέτει ισχυρή και ενορατική ηγεσία από την πλευρά του τμήματος ανθρωπίνου δυναμικού, που θα επιτρέπει την υιοθέτηση και εναρμόνιση στρατηγικών με τις αλλαγές στα εκάστοτε εργασιακά δεδομένα, θα βασίζεται στην διαρκή ανατροφοδότηση της εργασιακής εμπειρίας από τα πρώτα στάδια της προσέλκυσης και υποδοχής των εργαζομένων στους κόλπους της επιχείρησης, στην αλληλεπίδραση μεταξύ υφισταμένων και προϊσταμένων και στην διαμόρφωση υγιούς οργανωσιακής κουλτούρας. Μιας κουλτούρας που «θα μεταχειρίζεται τους εργαζόμενους σαν συνεργάτες, και θα προωθεί την συναίνεση και την συνεργασία, από τον έλεγχο και τον εξαναγκασμό.»(Bruce A. Rayton, 2014) (CIPD, n.d)
Βιβλιογραφία
- A.Katou, A., 2013. The link between HR practices, psychological contract fulfillment, and organizational performance in Greece: An economic crisis perspective. Volume Vol.6, pp. 568-594.
- Bruce A. Rayton, Z. Y., 2014. Work Engagement, Psychological contract breach, and job satisfaction, s.l.: s.n.
- Cheng, Y., 2021. The Effect of Psychological Contract With Stress and Health on Employees’ Management Behavior. Frontiers in Psychology, 10 June.
- CIPD, 2022. The psychological contract factsheet, s.l.: s.n.
- CIPD, n.d. The Psychological Contract, s.l.: s.n.
- David Guest, N. C., 2009. Health and Well-Being: The Role of the Psychological Contract. International Handbook of Work and Health Psychology.
- Karthik Kashyap, 2022. 95% of Employees Feel External Pressure to Overwork: Study, s.l.: s.n.
- Mareike Reimann, J. G., 2017. Psychological contract breach and employee health: The relevance of unmet obligations for mental and physical health. Journal of Work and Organisational Psychology, April, Volume Vol.33, pp. 1-11.
- Matthijs.P Bal, Dan S. Chiaburu and Paul G.W.Jansen , 2010. Psychological contract breach and work performance. Is social exchange a buffer or an intensifier? Journal of Managerial Psychology, pp. 252-273.
- Pulles, R., 2018. The psychological contract: The importance of looking into Breach and Fulfillment, s.l.: s.n.
- Tselempis, C., 2021. How psychological contract affects employment relations, s.l.: s.n.
