Η δραματική αύξηση της βίας και της παρενόχλησης στην εργασία οδήγησε την Ευρωπαϊκή Ένωση να λάβει μέτρα για τον περιορισμό των φαινομένων αυτών.

Έτσι, ο Ν.4808/19-06-2021 ενέκρινε τη Σύμβαση 190 της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας (ΔΟΕ) ως αποτέλεσμα μιας συστηματικότερης προσπάθειας καταγραφής και διερεύνησης όλων των μορφών παρενοχλητικών συμπεριφορών στον ευρύτερο χώρο της εργασίας, με τη σεξουαλική παρενόχληση να κατέχει εξέχουσα θέση.

Ο νόμος προστατεύει από τέτοιες συμπεριφορές άτομα κάθε είδους (άνδρες ή γυναίκες), στον Ιδιωτικό ή τον Δημόσιο Τομέα, οι οποίοι ‘συνδέονται’ με κάθε τρόπο με τον εργοδότη (πχ. μισθωτοί, εξωτερικοί συνεργάτες, ασκούμενοι, εκπαιδευόμενοι, εθελοντές, υποψήφιοι για την πλήρωση κενών θέσεων, πρώην εργαζόμενοι, συνταξιούχοι κ.λπ.).

Σχετικά αποτελέσματα  έρευνας ActionAid (UK)

Τα ευρήματα της έρευνας στον γενικό πληθυσμό αποκαλύπτουν ότι:

• Το 85% των γυναικών αναφέρουν ότι έχουν βιώσει σεξουαλική παρενόχλητική συμπεριφορά στην εργασία.
• 1 στις 10 γυναίκες δηλώνει ότι έχει πέσει θύμα απόπειρας σεξουαλικής επίθεσης ή βιασμού, ενώ 1 στις 5 δηλώνει ότι έχει πέσει θύμα σεξουαλικού εκβιασμού.
• Το 92% των θυμάτων βίωσε επιπτώσεις σε προσωπικό και επαγγελματικό επίπεδο, ενώ το 18% αναγκάστηκε να παραιτηθεί.
• Στο 50% των περιπτώσεων, ο θύτης ήταν συνάδελφός τους ή ο Διευθυντής τους ή ο Προϊστάμενός τους.
• Σε περισσότερες από τις μισές περιπτώσεις (56%), τα περιστατικά έλαβαν χώρα εντός του χώρου εργασίας.

Ορολογία  &  Έννοια του όρου «βία και παρενόχληση»

Βία & Παρενόχληση: Είναι όλες οι μεμονωμένες ή επαναλαμβανόμενες συμπεριφορές, πράξεις, πρακτικές,  απειλές κ.λπ., που στοχεύουν ή είναι δυνατόν να οδηγήσουν σε σωματική, ψυχολογική, σεξουαλική ή οικονομική βλάβη του παθόντα.

Παρενόχληση: Είναι οι συμπεριφορές που στοχεύουν ή μπορεί να οδηγήσουν στην παραβίαση της αξιοπρέπειας του ατόμου και στη δημιουργία εχθρικού ή επιθετικού περιβάλλοντος γύρω του, ανεξάρτητα από το αν αποτελούν μορφή διάκρισης (λόγω φύλου ή οποιασδήποτε άλλης διάκρισης).

Παρενόχληση λόγω φύλου: Είναι οι συμπεριφορές που σχετίζονται με το φύλο του ατόμου, την ηλικία, το εργασιακό καθεστώς κ.λπ., και παραβιάζουν την αξιοπρέπειά του και δημιουργούν γύρω του ένα εχθρικό περιβάλλον  (Ν.3896/2010_ΦΕΚ Α ́ 207/08.12.2010 – Ίσες ευκαιρίες και ίση μεταχείριση ανδρών και γυναικών σε θέματα εργασίας και απασχόλησης).

Σεξουαλική παρενόχληση: Ορίζεται η ανεπιθύμητη λεκτική, ψυχολογική ή σωματική συμπεριφορά σεξουαλικής φύσης, με αποτέλεσμα την προσβολή της προσωπικότητας του ατόμου (άρθρο 2, Ν. 3896/2010, όπως τροποποιήθηκε με το άρθρο 22 παρ. 2 του Ν. 4604/2019).

Μορφές σεξουαλικής παρενόχλησης

Σωματική: Το ανεπιθύμητο άγγιγμα ή επαφή, ασχέτως εάν έγιναν  αντιληπτά από άλλους ανθρώπους ή όχι.

Λεκτική (γραπτώς ή προφορικώς): Σχόλια σχετικά  με την ελκυστικότητα ή μη του αποδέκτη, η αποστολή προκλητικών σημειώσεων, προσκλήσεις σε προσωπικές ή φαινομενικά επαγγελματικές συναντήσεις εκτός ωραρίου εργασίας, άσεμνα αστεία ή αφήγηση ιστοριών σεξουαλικού περιεχομένου, σεξουαλικές ερωτήσεις σχετικά με το παρελθόν του ατόμου, αφηγήσεις που σχετίζονται με τη σεξουαλική ζωή του ατόμου, ταπεινωτικοί χαρακτηρισμοί για μέλη του γυναικείου σώματος,   χυδαία σχόλια σε σχέση με τη γυναικεία σεξουαλικότητα, προτάσεις σεξουαλικής δωροδοκίας ή άλλα προνόμια, με αντάλλαγμα τη σεξουαλική επαφή (π.χ. «θα σου δώσω προαγωγή αν κάνεις σεξ μαζί μου ή θα σε απολύσω αν δεν δεχτείς να βγεις ραντεβού μαζί μου»).

Μη λεκτική: Η δημοσίευση ή αναδημοσίευση σεξουαλικών ή ακατάλληλων εικόνων και βίντεο, η σεξουαλικά προκλητική διακόσμηση, η προσφορά δώρων με σεξουαλικά υπονοούμενα, η αποκάλυψη των γεννητικών οργάνων, οι άσεμνες χειρονομίες, η προκλητική ή προσβλητική εμφάνιση κ.α.

Ψηφιακή / Ηλεκτρονική: Η αποστολή προκλητικών μηνυμάτων ηλεκτρονικού ταχυδρομείου και μηνυμάτων στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης, η διάδοση φημών ή χαρακτηρισμών σχετικά με τη σεξουαλική ζωή και τον προσανατολισμό του ατόμου μέσω του διαδικτύου, η δημοσίευση στο διαδίκτυο προσωπικών φωτογραφιών του ατόμου, χωρίς την άδειά του κ.α.

Σύμφωνα με το νόμο, οι παραπάνω συμπεριφορές, μπορεί να αποτελέσουν ‘φαινόμενα βίας και παρενόχλησης στην εργασία’ ακόμα και εάν λάβουν χώρα:

α) στους χώρους εργασίας όπου ο εργαζόμενος παρέχει εργασία, λαμβάνει αμοιβή, κάνει διάλειμμα (για ανάπαυση ή για φαγητό), σε χώρους προσωπικής υγιεινής και φροντίδας (όπως τα αποδυτήρια) ή καταλύματα που παρέχονται από τον εργοδότη.

β) κατά τη διαδρομή και προς την εργασία, τα επαγγελματικά ταξίδια, την εκπαίδευση και τις κοινωνικές δραστηριότητες που συνδέονται με την εργασία ή ασκούνται σε σχέση με αυτήν, και

γ) στην περίπτωση εξ αποστάσεως εργασίας, με τη χρήση ηλεκτρονικών μέσων.

Τι δεν είναι σεξουαλική παρενόχληση!

Τα μεμονωμένα που σχετίζονται με ένα τυχαίο αστείο ή ένα ατυχές σχόλιο δεν θεωρούνται συνήθως παράνομα, εκτός εάν συνοδεύονται από σεξουαλικά σχόλια ή επαναλαμβάνονται και δημιουργούν ένα εχθρικό εργασιακό κλίμα.

Για να δημιουργηθεί εχθρικό κλίμα πρέπει η συμπεριφορά, να θεωρείται προσβλητική, όχι μόνο από ένα συγκεκριμένο άτομο, αλλά και από τον μέσο άνθρωπο, υπό τις ίδιες συνθήκες.  

Για παράδειγμα, μία υπάλληλος μπορεί να προσβληθεί από το κομπλιμέντο ενός συναδέλφου για το κούρεμά της ή από το γεγονός ότι της άνοιξε την πόρτα του γραφείου για να περάσει πρώτη.  Καθώς ένας μέσος άνθρωπος, δεν θα έβρισκε αυτή τη συμπεριφορά προσβλητική, δεν μπορεί να χαρακτηριστεί ως «σεξουαλική παρενόχληση».

Μέτρα πρόληψης

Οι εργοδότες, σεβόμενοι την προσωπικότητα των εργαζομένων, πρέπει να λαμβάνουν όλα τα αναγκαία μέτρα για την πρόληψη εμφάνισης τέτοιων συμπεριφορών.

Σύμφωνα με το Ν. 4808/2021, πρέπει:

α) να αναρτούν στον χώρο εργασίας τις πληροφορίες σχετικά με τις διαδικασίες για την καταγγελία και τον χειρισμό τέτοιων περιστατικών, καθώς και τα στοιχεία επικοινωνίας με τις αρμόδιες διοικητικές και δικαστικές αρχές.

β) να διαχειρίζονται κάθε καταγγελία με εμπιστευτικότητα και σεβασμό της ανθρώπινης αξιοπρέπειας, και

γ) να διευκολύνουν τους εργαζόμενους (εφόσον το ζητήσουν), να έχουν πρόσβαση σε κάθε αρμόδια αρχή, για τη διερεύνηση τέτοιου περιστατικού.

Πιο συγκεκριμένα, οι εργοδότες που απασχολούν περισσότερα από είκοσι (20) άτομα υποχρεούνται:

1. Να αναρτούν την ‘Πολιτική για την πρόληψη της βίας και της παρενόχλησης στην εργασία’, στην οποία δηλώνεται μηδενική ανοχή σε τέτοιες συμπεριφορές, προσδιορίζοντας, τα δικαιώματα και τις υποχρεώσεις των εργαζομένων και του εργοδότη για την πρόληψη και αντιμετώπιση τέτοιων περιστατικών (υπόδειγμα στο  ΦΕΚ 82063/22-10-2021). Η Πολιτική πρέπει να περιλαμβάνει (κατ’ ελάχιστο) τα κάτωθι:  

• Εκτίμηση των σχετικών κινδύνων, που απορρέουν από τη φύση της δραστηριότητας, την εργασία ή παράγοντες όπως το φύλο, η ηλικία ή άλλα χαρακτηριστικά που συνιστούν λόγους διακρίσεων (όπως οι εργαζόμενοι τη νύχτα ή οι νεοπροσληφθέντες εργαζόμενοι)

• Τα μέτρα για την πρόληψη, τον έλεγχο, τη μείωση και την αντιμετώπιση αυτών των κινδύνων

• Τις δράσεις ενημέρωσης και ευαισθητοποίησης των εργαζομένων

2. Υποχρεούνται επίσης να εφαρμόζουν συγκεκριμένη εσωτερική διαδικασία παραλαβής και εξέτασης των καταγγελιών αυτών, κατά τρόπο που να διασφαλίζεται η προστασία του θύματος και ο σεβασμός της ανθρώπινης αξιοπρέπειας.  Η διαδικασία αυτή πρέπει να εξασφαλίζει:

• Εύκολους διαύλους επικοινωνίας για την παραλαβή καταγγελιών, καθώς και τον εντοπισμό των προσώπων που είναι υπεύθυνα εντός της επιχείρησης.
• Αμεροληψία και προστασία της εμπιστευτικότητας και των προσωπικών δεδομένων όλων των  εμπλεκόμενων μερών.
• Την απαγόρευση της εκδίκησης εναντίον του θιγόμενου προσώπου.

3. Ο  Ιατρός Εργασίας έχει επίσης αυξημένες αρμοδιότητες, καθώς θα πρέπει να συμβουλεύει (μεταξύ άλλων), σε θέματα:

α) εργασιακής ψυχολογίας για την πρόληψη της βίας και της παρενόχλησης στην εργασία, συμπεριλαμβανομένης της σεξουαλικής παρενόχλησης,

β) ένταξης ή επανένταξης των θυμάτων στην παραγωγική διαδικασία

(γ) παροχής επείγουσας περίθαλψης σε περίπτωση περιστατικού βίας στο χώρο εργασίας.

Δικαιώματα θυμάτων βίας και παρενόχλησης

Μέσω της παραπάνω Πολιτικής, ο εργοδότης ενημερώνει τους εργαζόμενους ότι σε περίπτωση που κάποιο άτομο δεχθεί μία τέτοια συμπεριφορά, έχει τα ακόλουθα δικαιώματα:

(α) Δικαίωμα εξόδου από τον χώρο εργασίας για εύλογο χρονικό διάστημα: Χωρίς μείωση μισθού, εάν σύμφωνα με την εύλογη πεποίθησή του υπάρχει άμεσος κίνδυνος για τη ζωή, την υγεία ή την ασφάλειά του (Ν. 4808/2021, άρθρο 12 παρ. 3).

(β) Δικαίωμα καταγγελίας εντός της επιχείρησης: Σε κάθε περίπτωση, το θιγόμενο πρόσωπο διατηρεί κάθε δικαίωμά του να προσφύγει σε οποιαδήποτε αρμόδια αρχή (Ν. 4808/2021, άρθρο 12 παρ. 1).

γ) Δικαίωμα δικαστικής προστασίας: Εάν η παρενόχληση προέρχεται από τον εργοδότη, το θιγόμενο πρόσωπο μπορεί να θεωρήσει ότι το «διευθυντικό δικαίωμα» του εργοδότη ασκείται με σκληρό τρόπο και, ως εκ τούτου, υπάρχει μονόπλευρη επιζήμια μεταβολή των συνθηκών εργασίας του, με αποτέλεσμα τη θεμελίωση αξίωσης αποζημίωσης απόλυσης (Ν. 4808/2021, άρθρα 13 -14 και Ν. 3896/2010 για την απαγόρευση των διακρίσεων και κάθε άλλης δυσμενούς μεταχείρισης λόγω φύλου στην εργασία) και την άσκηση αγωγής για την κήρυξη της ακυρότητας της απόλυσης,  εντός τριών μηνών από την (άκυρη) απόλυση  (Ν. 3198/1955, άρθρο 6 παρ. 1), με την οποία ζητείται η ανάκληση των καθυστερούμενων μισθών (αποφάσεις Αρείου Πάγου: 1655/1999 και 743/1999 και ν. 1936/2005).

Εάν η παρενόχληση προέρχεται από συνάδελφο, υφιστάμενο ή προϊστάμενο, το θιγόμενο πρόσωπο πρέπει να ενημερώσει τον διευθυντή και το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού, ώστε να λάβουν τα απαραίτητα μέτρα για την προστασία της προσωπικότητάς του  (Ν. 420/2015 άρθρο 662, σχετικά με την ασφάλεια και την υγιεινή των χώρων εργασίας, σύμφωνα με την οποία «Ο εργοδότης πρέπει να κανονίσει την εργασία και το χώρο εκτέλεσης αυτής, τη στέγαση, τις εγκαταστάσεις και τα μηχανήματα ή εργαλεία, προκειμένου να προστατευθεί η ζωή και η υγεία του εργαζομένου).

Τόσο οι συνάδελφοι όσο και ο Προϊστάμενος του θιγόμενου προσώπου, είναι αντιμέτωποι με ποινικές ευθύνες, εκτός από τις αστικές αξιώσεις που μπορούν να ασκηθούν εναντίον τους.

Συγκεκριμένα, ανάλογα με τη βίαιη ή παρενοχλητική συμπεριφορά που επιδεικνύεται, το θιγόμενο πρόσωπο μπορεί να υποβάλει καταγγελία εναντίον τους, με βάση:

(α) Το άρθρο 337-4 του Ποινικού Κώδικα-Προσβολή της γενετήσιας αξιοπρέπειας

(β) Το άρθρο 343 (εδάφια α ́ & β) του Ποινικού Κώδικα-Κακοποίηση ή εξαναγκασμός σε γενετήσια πράξη, μέσω κατάχρησης εργασιακής σχέσης ή εκμετάλλευσης του ατόμου, που αναζητά εργασία.

(γ)  Το άρθρο 333 παρ.1-Ν. 4808/2021-από το οποίο γεννάται το δικαίωμα αξίωσης για πλήρη αποζημίωση του θιγόμενου προσώπου, η οποία καλύπτει τη θετική και αποθετική του ζημία, καθώς και ηθική βλάβη, διότι συνιστά προσβολή της προσωπικότητας και των χρηστών ηθών του.

(δ) Δικαίωμα προσφυγής, υποβολής καταγγελίας και αίτησης για εργατική διαφορά στην Επιθεώρηση Εργασίας (για εργαζόμενους στον Ιδιωτικό Τομέα): Με το άρθρο 16 του Ν. 4808/2021 ιδρύεται στο Σ.ΕΠ.Ε. ένα αυτοτελές τμήμα παρακολούθησης των φαινομένων βίας και παρενόχλησης στην εργασία, το οποίο, μεταξύ άλλων, είναι αρμόδιο για την παρακολούθηση της προόδου των καταγγελιών και των αιτήσεων επίλυσης εργατικών διαφορών που σχετίζονται με τη βία και την παρενόχληση, την τήρηση μητρώου εργοδοτών  εναντίον των οποίων έχει επιβληθεί διοικητική κύρωση για παραβίαση της απαγόρευσης της βίας και παρενόχλησης στην εργασία κ.α.,

(ε) Δικαίωμα σε ενυπόγραφη αναφορά προς το τμήμα «Ισότητας των Φύλων» στο γραφείο της Ελληνικής Ρυθμιστικής Αρχής (για εργαζόμενους στο Δημόσιο): εντός αποκλειστικής προθεσμίας έξι (6) μηνών.

Κλείνοντας αυτό το άρθρο, αναφέρονται κάτωθι μερικές καλές πρακτικές για την αντιμετώπιση του προβλήματος της βίας και της παρενόχλησης στην εργασία, που οι εργοδότες οφείλουν να υιοθετήσουν (έναντι άλλων, μη αποτελεσματικών πρακτικών, οι οποίες θα πρέπει να αποφεύγονται):

Καλές πρακτικές αντιμετώπισης της βίας και της παρενόχλησης στην εργασία:

-Προστασία του εργαζόμενου, από προτάσεις που τον εξαναγκάζουν να κάνει πράγματα που δεν θέλει, και τα οποία δεν εμπίπτουν στις επαγγελματικές του υποχρεώσεις.

-Συλλογή αποδεικτικών στοιχείων για την υποστήριξη κάποιας καταγγελίας στις αρχές (Ελληνική Ρυθμιστική Αρχή ή Επιθεώρηση Εργασίας ή δικαστήρια). Για παράδειγμα, τήρηση ημερολογίου με τα στοιχεία παρενόχλησης, επιστολές, μηνύματα στο τηλέφωνο, e-mail, αρχείο ημερών ασθένειας μετά από το περιστατικό, αδικαιολόγητες δυσμενείς αναφορές, γνωματεύσεις ψυχολόγου, ιατρικές γνωματεύσεις σε περίπτωση σωματικής βίας κ.α.

-Να ενισχύει την έννοια της διαφάνειας και την έννοια του ‘συναδέλφου-μάρτυρα’, ο οποίος δεν θα φοβάται να αναφέρει -με αντικειμενικό τρόπο- τι έχει συμβεί, πότε και πού.

Αναποτελεσματικοί τρόποι αντιμετώπισης του προβλήματος:

-Συνεχείς απουσίες (ανυπαρξία) των εκπροσώπων  της Διοίκησης και του τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού, από τους χώρους εργασίας.

-Υιοθέτηση νοοτροπίας ‘στρουθοκαμηλισμού’  ή  προκλητικής στάσης, απέναντι στο πρόβλημα.

-Υιοθέτηση εργασιακής κουλτούρας που εννοεί τα κουτσομπολιά και τη φημολογία.

Βιβλιογραφία

• Ν.4808/2021
• Έρευνα ActionAid-UK (Νοέμβριος 2020, https://www.actionaid.org.uk/our-work/vawg/sexual-harassment)
• Ν.3896/2010
• ΦΕΚ 207/08.12.2010
• Οδηγία 2006/54 του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου
• Ν.4604/2019, άρθρο 22 παρ.2
• ΦΕΚ 82063/22-10-2021
• Ν.2016/679-Παγκόσμιος Κανονισμός Προστασίας Δεδομένων
• Ν.3198/1955, άρθρο 6 παρ.1
• Αποφάσεις Αρείου Πάγου: 1655/1999 και 743/1999
• Ν.1936/2005
• Ν.420/2015, άρθρο 662
• Ποινικός Κώδικας, άρθρα 337-4
• Ποινικός Κώδικας, άρθρο 343, υπο-παράγραφος α &β
• Δικαστική απόφαση 1936/2005
• Ν.3896/2010, παρ.24
• Ν.3094/2003, άρθρο 4, παρ.4
• Ν.3488/2006, άρθρο 13, παράγραφος 8
• Ν.3896/2010, άρθρο 25, παρ.10